Tuuppaamalla parempi vastausprosentti kyselyyn
Piira, Lasse (2022)
2022
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022060716423
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022060716423
Tiivistelmä
Kehittämistehtävässä tutkittiin, voidaanko tuuppaamalla ja vaikuttamisella parantaa sähköisesti tehtävän kyselyn vastausprosenttia. Toimeksiantajana toimi optikkoketju Specsavers. Tavoitteena oli tuuppaamalla ja vaikuttamalla nostaa kyselyyn vastaamisen prosenttia kymmenellä prosenttiyksiköllä verrattuna syksyllä 2021 tehtyyn Great Place to Work kyselyyn, jolloin vastausprosentti oli 55 %.
Tietoperustana ja viitekehyksenä toimivat Kahnemanin (2011) selvitykset ihmismielen ajattelun toiminnan perusmalleista, erityisesti systeemi 1 ja systeemi 2 eroista, jossa systeemi 1 perustuu spontaaniin ja automaattiseen käytökseen perustuen mm. aiempaan kokemukseen ja peukalosääntöihin, kun systeemi 2 perustuu harkittuun ja tietoiseen toimintaan. Lisäksi selvitämme Thaler & Sunsteinin (2008) tuuppausteoriasta siitä millainen tuuppauksen tulisi olla ja miten sitä voidaan käyttää muokkaamaan ihmisen valintoja sekä Cialdinin (2007) vaikuttamisen lainalaisuudet käyttäytymiseen vaikuttamisesta.
Pääasiassa tutkimuskysymykseen haettiin vastausta interventiotutkimuksen keinoin. Tutkimusmenetelmänä käytettiin kyselytutkimusta niin, että liikkeiden yrittäjille ja henkilökunnalle toteutettiin vastaavan sisältöinen kysely kuin Great Place to Work muokkaamalla työterveyslaitoksen työssäjaksamiskyselyä sopimaan käyttötarkoitukseen lisättynä tuuppauksen ja vaikuttamisen elementtejä. Vastaajat altistettiin taloudellisesti merkityksemättömälle palkkiolle vastaamisesta, joka oli suklaapatukka sekä vaikutettiin Cialdinin (2007) keinoin vastavuoroisuudella ja sosiaalisella sitoutuneisuudella. Yritys halusi testata vaikuttamisen ja tuuppauksen vaikutuksia erikseen Great Place to Work kyselystä omalla kyselyllään, koska jos asetelma olisikin epäonnistunut, olisi varsinaisen Great Place to Work kyselyn tulokset saattaneet kärsiä.
Keskeisenä havaintona oli, että vastaajia saatiin +30 % enemmän aiempaan tutkimukseen verrattuna kokonaisvastausprosentin ollessa 16,7 % isompi, jolloin voitiin todeta, että tuuppaamalla pystyttiin vaikuttamaan vastausprosenttiin positiivisesti. Kyselystä saatiin myös muuta arvokasta tietoa henkilökunnan jaksamisen tilasta erityisesti Covid-19 tilanteen vielä vallitessa liikekannassa.
Havainnot ovat yhteneväiset Brennan & Charbonneau (2009), Jacob, C. & al (2015, 56–59.), sekä Virtanen & Saari (2018) tekemien tutkimusten kanssa, jossa suklaapalkinnolla voidaan vaikuttaa vastausprosentin kasvamiseen positiivisesti merkittävästi tai erittäin merkittävästi.
Tutkimus on toistettavissa sellaisenaan kohdeyrityksen ulkopuolellakin ja oletuksena on, että tulokset ovat yleistettävissä. Koeasetelman interventiota on mahdollista jalostaa Cialdinin (2007) vaikuttamisen keinoin enemmän, tässä tutkimuksessa käytettiin kahta kuudesta keinosta. Koska tulokset olivat rohkaisevia, suosittelen, että yhteistyöyritys ottaa tuuppauksen ja vaikuttamisen käyttöön varsinaisessa Great Place to Work-kyselyyn vastaamisessa saadakseen isomman vastausprosentin kyselyyn.
Tietoperustana ja viitekehyksenä toimivat Kahnemanin (2011) selvitykset ihmismielen ajattelun toiminnan perusmalleista, erityisesti systeemi 1 ja systeemi 2 eroista, jossa systeemi 1 perustuu spontaaniin ja automaattiseen käytökseen perustuen mm. aiempaan kokemukseen ja peukalosääntöihin, kun systeemi 2 perustuu harkittuun ja tietoiseen toimintaan. Lisäksi selvitämme Thaler & Sunsteinin (2008) tuuppausteoriasta siitä millainen tuuppauksen tulisi olla ja miten sitä voidaan käyttää muokkaamaan ihmisen valintoja sekä Cialdinin (2007) vaikuttamisen lainalaisuudet käyttäytymiseen vaikuttamisesta.
Pääasiassa tutkimuskysymykseen haettiin vastausta interventiotutkimuksen keinoin. Tutkimusmenetelmänä käytettiin kyselytutkimusta niin, että liikkeiden yrittäjille ja henkilökunnalle toteutettiin vastaavan sisältöinen kysely kuin Great Place to Work muokkaamalla työterveyslaitoksen työssäjaksamiskyselyä sopimaan käyttötarkoitukseen lisättynä tuuppauksen ja vaikuttamisen elementtejä. Vastaajat altistettiin taloudellisesti merkityksemättömälle palkkiolle vastaamisesta, joka oli suklaapatukka sekä vaikutettiin Cialdinin (2007) keinoin vastavuoroisuudella ja sosiaalisella sitoutuneisuudella. Yritys halusi testata vaikuttamisen ja tuuppauksen vaikutuksia erikseen Great Place to Work kyselystä omalla kyselyllään, koska jos asetelma olisikin epäonnistunut, olisi varsinaisen Great Place to Work kyselyn tulokset saattaneet kärsiä.
Keskeisenä havaintona oli, että vastaajia saatiin +30 % enemmän aiempaan tutkimukseen verrattuna kokonaisvastausprosentin ollessa 16,7 % isompi, jolloin voitiin todeta, että tuuppaamalla pystyttiin vaikuttamaan vastausprosenttiin positiivisesti. Kyselystä saatiin myös muuta arvokasta tietoa henkilökunnan jaksamisen tilasta erityisesti Covid-19 tilanteen vielä vallitessa liikekannassa.
Havainnot ovat yhteneväiset Brennan & Charbonneau (2009), Jacob, C. & al (2015, 56–59.), sekä Virtanen & Saari (2018) tekemien tutkimusten kanssa, jossa suklaapalkinnolla voidaan vaikuttaa vastausprosentin kasvamiseen positiivisesti merkittävästi tai erittäin merkittävästi.
Tutkimus on toistettavissa sellaisenaan kohdeyrityksen ulkopuolellakin ja oletuksena on, että tulokset ovat yleistettävissä. Koeasetelman interventiota on mahdollista jalostaa Cialdinin (2007) vaikuttamisen keinoin enemmän, tässä tutkimuksessa käytettiin kahta kuudesta keinosta. Koska tulokset olivat rohkaisevia, suosittelen, että yhteistyöyritys ottaa tuuppauksen ja vaikuttamisen käyttöön varsinaisessa Great Place to Work-kyselyyn vastaamisessa saadakseen isomman vastausprosentin kyselyyn.