Organisaation ja sen johtamiskulttuurin muutos POP Ryhmästä OP Ryhmään siirryttäessä

Abstract

Tässä opinnäytetyössä tutkitaan organisaation ja sen johtamiskulttuurin muutosta POP Ryhmästä OP Ryhmään siirryttäessä. Työn toimeksiantajana toimii Nilakan Seudun Osuuspankki, joka sai alkunsa Pielaveden Osuuspankin ja Keiteleen POP Pankin välisestä fuusiosta syksyllä 2016. Työn tarkoituksena on löytää johdolle välineitä johtaa muutoksia jatkossa entistä paremmin. Työn on siis tarkoitus myös kehittää johtoryhmän omia toimintatapoja tehokkaamman muutosjohtamisen parantamiseksi. Lisäksi tutkimuksen on tarkoituksena toimia henkilöstölle apuna käsittelemään muutosta, jonka he läpikävivät.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu kahdesta pääteoriasta, organisaatiokulttuurista ja muutosjohtamisesta. Lisäksi tärkeänä aiheena tutkimuksessa käsitellään myös pankkitoimintaa Suomessa, sekä pankkien kehitystä ja tulevaisuuden näkymiä. Työssä avataan myös hieman OP Ryhmän ja POP Ryhmän toimintatapoja. Tietoa kerättiin ammattikirjallisuuden, alan artikkeleiden sekä internet lähteiden kautta. Lisäksi tietoa tutkimukseen saatiin myös suoraan toimeksiantajalta. Työn empiirinen osuus koostuu laadullisen tutkimuksen menetelmistä. Tutkimustulokset saatiin yksilöhaastatteluina pidetyistä teemahaastatteluista. Haastateltaviksi valikoitui kolme työntekijää, jotka olivat kaikki työskennelleet Keiteleen POP Pankissa jo ennen fuusion alkua ja jatkaneet sen myötä OP Ryhmän työntekijöinä.

Tutkimuksessa saatiin selville, että fuusio oli kokonaisuudessaan todella pitkä ja iso prosessi työntekijöiden näkökulmasta. Muutoksia oli paljon ja monia hankaluuksia tuli vastaan ennen lopullista fuusiota. Organisaatiokulttuurin miellettiin muuttuneen enemmän kilpailuhenkiseksi, mutta samalla taas laajentunut työyhteisö toi siihen positiivisia asioita mukanaan. Johtamiskulttuurin muutos koettiin suurimpana muutoksena, jonka myötä johtaminen alettiin mieltää enemmän ihmisten, kuin asioiden johtamiseksi. Haastatteluiden perusteella positiivisena asiana oli huomattavissa työntekijöiden luotto johtoon vaikeimpinakin aikoina. Haastateltavat kokivat tutkimuksen olleen hyvä myös heidän itsensä kannalta, koska muutosta oli helpompi tarkastella kokonaisuudessaan näin jälkikäteen. Tulokset antavat myös hyviä ideoita johdolle itselleen muutosjohtamisen pariin.

This thesis investigate organization’s and it’s management culture’s change when proceeding from POP Group to OP Group. Principal of this research is Nilakan Seudun Osuuspankki, which was founded in September 2016 when Pielaveden Osuuspankki merged with Keitele POP Bank. Purpose of this study is to find ways how managers could manage changes in a better way in the future. Purpose is also to develop managers personal management skills for more effective change management. This study is also intended to work as support for employers to process the change they have experienced.

Theoretical framework of this research is based on two main theory which are change management and organizational culture. Study also surveys banking operations in Finland and development and future of banking. Research also reveals procedures of both OP Group and POP Group. Material of this study is gathered from professional literature, articles, and internet based on knowledge. Information was also given straight from interviewees. Empirical part of research consists of methods of qualitative research. Findings of this research are from personal interviews which were executed as theme interviews. There are three interviewees in the study whom all have worked in Keitele POP Bank from the beginning of this change process.

Study revealed that the merge was entirely long-standing and and very big process from employees perspective. There were big amount of changes and many troubles were experienced before the final merge. Organizational culture was described to be changed into more competitive but also improved because of greater amount of employers. Change of management culture was perceived as the biggest change. Along the change management was perceived to be changed as more human based than issue based, which was a good thing. As a positive fact it was remarkable that employees had strong trust for their management even on the most challenging times. Interviewees perceived that study for also good for themselves to reflect their own process because it is easier to view the entirety subsequently. For further changes employers wished management would be better prepared for every occasion. They should give enough time for employers to acquire new things.