Vuokratyöntekijöiden henkilöstöjohtaminen

Abstract

Vuokratyöntekijöiden henkilöstövoimavarojen johtaminen tulisi nähdä henkilöstöpalvelualan yrityksissä keskeisenä tekijänä yrityksen menestymiselle. Tässä opinnäytetyössä tarkasteltiin vuokratyöntekemistä työntekijän näkökulmasta ja heidän kokemuksiaan henkilöstöjohtamisesta niin työnantajayrityksen kuin myös käyttäjäyrityksenkin taholta. Lisäksi selvitettiin niitä tekijöitä ja työkaluja, joilla henkilöstöpalvelualan yritys voi parantaa työntekijöiden jaksamista ja työhyvinvointia sekä sitouttaa heidät yrityksen palvelukseen.

Aluksi käsiteltiin vuokratyötä yleisesti, mitä se tarkoitta, miksi vuokratyövoimaa käytetään ja mitä esteitä sen käytölle voi olla. Lisäksi määriteltiin henkilöstöjohtamisen teoriapohjaa perehdyttämisestä ja työnopastuksesta, osaamisen kehittämisestä, sitoutumisesta ja palkitsemisesta sekä työhyvinvoinnista. Tutkimusmenetelmäksi valikoitui teemahaastattelu, josta saatuja tuloksia analysoitiin teoriaan peilaten. Opinnäytetyön loppuosassa käydään läpi päätelmät sekä analysoidaan saavutettuja tuloksia ja niiden hyödyntämistä käytännössä.

Tutkimuksessa kävi ilmi, että haastateltavat olivat suurelta osin tyytyväisiä työnantajalta ja käyttäjäyritykseltä saamaansa perehdytykseen sekä työnopastukseen. Osaamisen kehittämisen haastateltavat näkivät yleisesti osana arkipäivää ja mahdollisuudet ammattitaidon kehittämiseen olevan työnsuorittamispaikoissa hyvät. Tärkeänä haastateltavat pitivät myös omaa aktiivisuuttaan. Sitoutumisen osalta merkittävinä tekijöinä esiin nousivat hyvän työyhteisön merkitys, työn mielekkyys ja arvostuksen kokeminen sekä tieto siitä, että työtä on tarjolla pidemmäksi aikaa. Aineeton palkitseminen oli kaikkien haastateltavien mielestä ehdottomasti tärkeämpää, kuin rahapalkitseminen. Esimiestyöhön ja johtamiseen liittyvissä vastauksissa oli hajontaa; osa haastateltavista kokee sen erittäin hyväksi ja osa puolestaan erittäin heikoksi. Käyttäjäyrityksen oman henkilöstön ja vuokratyöntekijöiden henkilöstöjohtamisessa ei havaittu olevan eroa. Vuokratyöntekemisen kaikki haastateltavat näkivät itselleen hyvänä vaihtoehtona. Työ nähdään enimmäkseen sopivan haastavana ja työn tavoitteet olivat kaikille haastateltaville selkeitä. Työnantajan rooli oman jaksamisen ja työhyvinvoinnin osalta nähdään tärkeänä, toisaalta osa kokee työnantajan hiukan ulkopuolisena tahona, koska työ suoritetaan muualla. Hyvänä nähdään kuitenkin se, että työnantajan edustaja on helposti tavoitettavissa ja asioista huolehditaan.

Tutkimuksessa saatujen vastausten pohjalta on mahdollista kehittää työkaluja ja toimintamalleja, joita case-yrityksen on mahdollista hyödyntää käytännössä, esimerkiksi henkilöstönkehittämisohjelman ja tunnustusten antamisen sekä kehityskeskustelukäytänteiden luomisen muodossa.

Human resource management of temporary workers should be seen in the field of human resources services as a key factor for a company's success. This thesis examined temporary work from employees, point of view. It also reflects their experiences about human resources management both from the employer and from the user enterprise. In addition, study included the factors and tools that enable the staffing industry to improve employee well-being at work and engage them in to the service for the company.

Initially, general employment was discussed, what it meant, why temporary workers are being used and what barriers may exist for using temporary workers. In addition, the theoretical basis of human resource management was defined in terms of orientation and guidance, competence development, reward and retention, and well-being at work. A theme interview was selected for a research method, the results obtained were analyzed through theoretical reflection. The final part of the thesis deals with the achieved results, conclusions and their practical implications.

The survey indicated that the interviewed employees were largely satisfied with the induction they received from the employer and the user company. The interviewees viewed competence development as part of the everyday life. Possibilities for professional development were good. Interviewees also emphasized their own activity. Crucial elements regarding engagement were a good working community, the sense of work and appreciation of work. Important element was also the fact that work is available for a longer period of time. Non-monetary rewarding was viewed more important than monetary incentives. There were disagreements regarding responses about supervisors and management. Proportion of interviewees felt that managerial work is very good and some viewed it very weak. There was no difference between the personnel management of the company's own personnel and temporary agency workers. All interviewees saw the temporary as a good alternative for themselves. Work was mostly seen as reasonably challenging. Tasks and goals related to work were clear to all interviewees. The role of employer is seen as important in terms of overall well-being and well-being at work. However, some interviewees felt the employer to have an outsider role since the actual work is done elsewhere. Generally, it was viewed positively that the employer's representative is easily reachable and issues are taken care of.

Based on the answers provided in the research, it is possible to develop tools and operating models that the case company can use in practice. For example, through the development of a personnel development program, development of discussions and personal recognition.