Matkustamohenkilökunnan työhyvinvoinnin kehitystarpeet

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kehittää työhyvinvointia toimeksiantajayrityksen matkustamohenkilökunnalle. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää henkilöstön työhyvinvoinnin nykytila sekä heidän kehitysideoitansa työhyvinvoinnin kehittämisen tueksi. Tulosten perusteella oli tarkoitus koota konkreettiset kehitysideat toimeksiantajayritykselle. Viitekehyksenä oli Rauramon (2012) Työhyvinvoinnin portaat-malli, joka on johdettu Maslowin tarvehierarkiasta (1943).

Tutkimuksen aineisto kerättiin maaliskuussa 2024. Tässä tapaustutkimuksessa on hyödynnetty laadullisten ja määrällisten menetelmien yhdistelmää. Opinnäytetyön aineistonkeruumenetelmänä oli kyselytutkimus, joka sisälsi sekä laadullisia että määrällisiä elementtejä. Tässä tutkimuksessa käytetyn kyselyn kysymyksenasettelussa hyödynnetty niin määrällisiä ranking-asteikollisia kysymyksiä, monivalintoja kuin avoimiakin kysymyksiä, joiden voidaan katsoa sisältävän vahvasti myös laadullisen tutkimuksen piirteitä. Kyselytutkimuksen sisältö suunniteltiin vastaamaan kohdeyrityksen laatimasta työvirekyselystä nousseiden tulosten pohjalta. Se lähetettiin 15 kohdeyrityksen työntekijälle ja vastauksia saatiin 12.

Tutkimuksen tulosten perusteella vaikutti siltä, että työhyvinvoinnin kehittämisen näkökulmasta kohdeyrityksessä kamppaillaan pääosin vielä alempien portaiden osa-alueiden parissa. Valtaosalla työntekijöistä fokus työhyvinvoinnin tarpeiden osalta kohdistuu näihin osa-alueisiin ja ylempien portaiden osa-alueet tuntuivat vielä jokseenkin kaukaisilta nykytilanteessa. Tutkimuksesta ilmeni myös tarve saada esihenkilöiltä henkilökohtaista palautetta nykyistä enemmän. Tutkimuksen tulosten perusteella laadittiin ja esiteltiin kehitysideat kohdeyritykselle, hyödyntäen yrityksen olemassa olevia työhyvinvoinnin toimenpiteitä.

Tutkimustyön tulosten pohjalta konkreettisiksi kehittämistoimenpiteiksi kohdeorganisaatiossa määriteltiin seuraavat toimenpiteet: 1. Liikunnan harrastamisen tukeminen (Terveys-porras), 2. Toimintatavat ja säännöt yhtenäisiksi henkilöstölle (Turvallisuus-porras), 3. Viestintäkanavan selkeyttäminen (Yhteisöllisyys-porras), 4. Palautteenantokanavan perustaminen (Arvostus-porras), 5. Esihenkilöiden lisääminen (Osaaminen-porras).

The topic of this thesis was the development of the well-being of the client company’s cabin crew. The objective of the study was to investigate the current state of employee well-being and the development ideas that support the development of well-being. Based on the results, the intention was to compile concrete development ideas for the client company. Rauramo´s 2012 model of well-being stairs at work served as the theoretical framework, which is derived from Maslow´s hierarchy of needs 1943.

The research data was collected in March 2024. In this case study, a combination of qualitative and quantitative methods were utilized. The data collection method for the thesis was a survey, which included both qualitative and quantitative elements. The survey used in this study incorporated quantitative ranking questions, multiple-choice questions, and open-ended questions, which can be considered to contain strong characteristics of qualitative research as well. The content of the survey was designed to address the results obtained from a work engagement survey conducted by the client company. It was sent to 15 employees of the client company, and 12 responses were received.

Based on the research findings, it appeared that in terms of developing employee well-being, the client company mainly struggles with the lower levels of well-being. For many employees, the focus regarding well-being needs is on these areas, while the higher levels seemed somewhat distant in the current situation. The study also highlighted the need for more personalized feedback from supervisors. Based on the research results, development ideas were formulated for the client company, utilizing the company's existing well-being initiatives.

Based on the research findings, the following concrete development measures were defined for the target organization. First, Supporting Physical Activity (Health Tier), which involves encouraging and facilitating exercise among employees. Second, Standardizing Procedures and Rules for Staff (Safety Tier), to ensure consistent practices and guidelines for the workforce. Third, Enhancing Communication Channels (Community Tier) to improve clarity and effectiveness of communication within the organization. Fourth, establishing a Feedback Channel (Appreciation Tier) to create a mechanism for receiving and acting upon feedback. Finally, Increasing Leadership Roles (Competence Tier) to foster leadership development and promote leadership positions.