Esimiestyön haasteet : koti- ja ulkomaan maantiekuljetuksissa

Abstract

Työlle ei ole varsinaista toimeksiantajaa, mutta allekirjoittaneen oman kiinnostuksen pohjalta haluttiin selvittää, että toteutuuko mikään opinnoissa tutuksi tullut asia esimiestyössä ja henkilöstöjohtamisessa kuljetusalalla. Tutkittavana yrityksenä on jo 70 vuotta alalla ollut Transport-Savikko Oy, jolla on omia autoja useita kymmeniä ja henkilöstöä kaiken kaikkiaan nykyään noin sata. Opinnäytetyön tavoite oli pääasiallisesti selvittää tutkittavan yrityksen nykytila henkilöstöjohtamisessa, ja löytää mahdollisesti sellaisia seikkoja, joihin olisi hyvä kiinnittää jatkossa huomiota tai tehdämahdollisesti joitain muutoksia.

Opinnäytetyö on luonteeltaan laadullinen tutkimus. Työn tutkimusosiossa käsitellään perehdyttämistä, sitouttamista, työsuojelua, palkitsemista sekä motivointia. Tutkimuksessa selvitettiin muun muassa miten teoria kohtaa käytännössä. Teoreettisen viitekehykseen on käytetty henkilöstöjohtamisen, esimiestyön ja logistiikan kirjallisuutta ja verkkoartikkeleita. Puhtaasti kuljetusalan lakisäädöksiä koskeva teoria on otettu Trafi:n (alkaen 1.1.2019 Traficom) verkkosivuilta. Teemahaastattelut toteutettiin henkilökohtaisesti kyseessä olevan yrityksen toimitiloissa. Aineiston loppupäätelmä, jossa on mukana kirjoittajan omaa pohdintaa, on luettavissa työn lopussa.

Tutkimuksessa käy ilmi, että yrityksen palveluksessa on ollut ja on edelleenkin pitkiä työuria tehneitä, joka on myöskin yrityksen tavoite. Työntekijöiden mielipidettä halutaan kuunnella. Vuorovaikutus esimiesten ja alaisten välillä on avointa. Yrityksessä sitouttaminen ja palkitseminen on nivoutunut yhdeksi ja samaksi asiaksi. Kuljetussuunnittelijoille se saattaakin toimia eläkepaketin muodossa, mutta kuljettajien sitouttaminen yritykseen on riittämätöntä, erityisesti lähitulevaisuudessa. Vanhemman polven kuljettajille saattaa riittääkin nykymuotoinen mahdollisuus ansaita lahjakortti, ja että palkka tulee ajallaan. Mutta toisin on nuoremman polven kuljettajien kohdalla, joita opinnäytetyössä myös Y-sukupolvilaisiksi kutsutaan. Heille olisi aiheellista keksiä muita sitouttamiskeinoja, jotka sopivat sen sukupolven arvomaailmaan. Ilman uusia sitouttamistoimenpiteitä, on nykyisten nuorten kuljettajien vuosikymmenien työura samalla työnantajalla epätodennäköistä. Eläköitymisten ja kuljettajien määrän kasvun takia kuljettajien fyysinen ikä tulee vääjäämättä laskemaan.

Loppupäätelmässä on esitetty lähinnä ylemmälle johdolle osoitettuna yhtenä lääkkeenä sitouttamiseksi nuorten kuljettajien osaamisen tunnistaminen. Heiltä saattaisi löytyä jo valmiiksi yritystä hyödyntävää digiosaamista, joka samalla motivoisi ja sitouttaisi heitä työnteossa. Lisäksi olen esimerkinomaisesti esittänyt motivointikeinoina tarjota ihan arkityössä hyödyllisiä kielikursseja vapaa-ajalla, joissa menestymisestä voisi työnantaja palkitakin. Jatkotutkimukseksi on esitetty noin 8 - 10 vuoden päästä, että millä keinoilla Z-sukupolvilaisia saadaan houkuteltua kuljetusalalle.

This Bachelor’s thesis deals with the supervisor’s role in the branch of foreign and domestic freight transport. There is no commissioner for this thesis, the topic for the thesis arose from author’s own interest. The primary purpose of the study was to determine the case company’s present situation of human resource management and to find out if there are issues which would be beneficial to pay attention to or modify. The case transport company has been in the business since 1948 and it has currently dozens of various road transport vehicles and personnel of around hundred employees. It is operated mostly in Finland and the Nordic countries.

The method of study is qualitative study. The material was collected from literature, online sources and individual interviews of higher and lower level superiors. The theme interviews were divided into three different thematic categories. The thesis is focused on personnel’s commitment, rewarding, induction methods, work motivation and work safety. In addition, the thesis deals with legislation concerning the transport branch and professional qualifications of personnel.

The study indicated that the company has had and still has long-term employees with long careers, which is also an important aim of the company. Employer is willing to hear the driver’s views with the help annual inquiries; interaction between superior and subordinate is open. According to the results of the interviews in the company commitment and rewarding are intertwined into one and the same thing. As a means of rewarding and commitment, the company offers an extra pension for transportation planners and for drivers the possibility to have a gift voucher. These commitment means are insufficient in the near future. For younger employees could be offered some other ways which would be suitable for their values. Without those means it is unlikely that employees with decades-long career would work for the same company. Due to of future retirements, increasing transport fleet and new routes mean new recruitment; therefore average age of the drivers will inevitably decline.

The suggested recommendations for the mainly upper management are based on the theory of the thesis, results of the interviews and ideas of the authors of the thesis. These recommendations include recognition of the skills of the employees, especially digital skills. The employer could provide employees with the possibility of participating in language courses in spare time. This topic could be studied further by conducting a follow-up study on how to gain Z-generation work force to transport branch in 8 – 10 years.