Eri lähtökohtien vaikutus esihenkilöiden kokemukseen perehdytyksestä

Abstract

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, miten eri lähtökohdista esihenkilötehtäviin siirtyneet henkilöt olivat kokeneet perehdytysprosessin yrityksessä X. Työssä huomioon otettavat lähtökohdat olivat koulutus-tausta sekä aiempi työkokemus yrityksessä X ja sen ulkopuolella. Erityisesti tarkasteltiin kuitenkin sisäisesti siirtyneiden ja ulkoisesti rekrytoitujen esihenkilöiden kokemuksia perehdytyksen kattavuudesta, sisällöstä ja tuen saatavuudesta. Työn tavoitteena oli tunnistaa mahdollisia kehityskohteita ja esittää ehdotuksia perehdytysprosessin yhdenmukaistamiseksi ja kehittämiseksi.

Tutkimus toteutettiin monimenetelmäisenä eli yhdistämällä määrällistä ja laadullista aineistoa. Aineistonkeruumenetelminä käytettiin sähköistä kyselyä ja puolistrukturoituja haastatteluja. Kyselytutkimus toteutettiin yrityksessä X viimeisen vuoden aikana uudessa esihenkilöroolissa aloittaneille esihenkilöille Webropol kyselynä. Haastattelut toteutettiin kahdelle esihenkilöiden perehdytyksessä mukana toimineelle työntekijälle. Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa esihenkilöiden kokemuksia perehdytyksestä ja tunnistaa eroja lähtökohtien välillä, kun taas haastattelujen avulla pyrittiin syventämään ymmärrystä perehdytysprosessin käytännön toteutuksesta ja sen haasteista.

Kyselytutkimukseen vastasi kuusi esihenkilöä, joista puolet oli sisäisesti esihenkilöroolista toiseen siirtyneitä ja puolet ulkoisesti rekrytoituja esihenkilöitä. Koko tutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että yrityksessä X esi-henkilöiden perehdytyksestä puuttuu työntekijöiden perehdytyksen tapainen suunnitelmallisuus ja selkeys. Perehdytyksen alun pakollinen osuus on kaikille samanlainen ja yhtenäinen mutta tämän jälkeen perehdytys on kiinni siitä, kuka on esihenkilön oma lähiesihenkilö ja kenet uusi esihenkilö saa perehdyttäjäksi. Tutkimuksessa huomattiin, että esihenkilöiden koulutustaustalla ei vastaajien keskuudessa ollut vaikutusta saatuun perehdytyskokemukseen. Yrityksen X ulkopuolinen työkokemus nousi tutkimuksessa esiin ainoastaan ulkoisesti rekrytoitujen esihenkilöiden keskuudessa, kun aiempaa työkokemusta ja oppimista verrattiin uuden roolin opetteluun. Ulkoisesti rekrytoituiduille esihenkilöille informaatiota oli alkuun tuntunut valtavalta, kun taas sisäisillä siirtyjillä rooliin liittyviä työtehtäviä ja vastuita ei ollut kerrottu tarpeeksi selkeästi ja paljon informaatiota oli pitänyt selvittää itse. Perehdytyksen onnistumisesta ei myöskään ole kerätty mitään mitattavaa palautetta perehdytettäviltä eikä perehdyttäjiltä. Positiivista perehdytyksessä oli ollut kollegoilta saatu apu ja kollegojen rooli sivullisina perehdyttäjinä. Esihenkilöt olivat myös perehdytyksen loputtua kokeneet olevansa luotettuja uudessa roolissaan ja vaikka kysymys oman roolin odotuksista perehdytyksen päätyttyä aiheutti hajontaa, valtaosalla esihenkilöistä oli melko selkeä kuva roolinsa odotuksista. Mahdollisia kehitysehdotuksia perehdytykseen olivat kirjallinen perehdytyssuunnitelma sisältäen eri esihenkilöroolien työtehtävät ja vastuut, palautelomake perehdytysestä, perehdytyksen jaksottaminen, heti alkuun uuden esihenkilön osaamisen kartoittava keskustelu sekä tapauskohtaisesti kummien lisääminen aktiivisemmin osaksi esihenkilöperehdytystä.