Hyvinvoiva työntekijä, hyvinvoiva organisaatio : motivoivalla ja innostavalla johtamisella kohti menestystä

Abstract

Tämä opinnäytetyö toteutettiin julkisen puolen organisaatiolle. Tutkimuksen tavoitteena oli arvioida työhyvinvoinnin toteutumisen edellytyksiä kohdeorganisaatiossa sekä selvittää ne tekijät mitkä vaikuttavat erityisesti psykologisten perustarpeiden täyttymiseen organisaatiossa sekä niitä tukevat työn voivavarat. Tarkoituksena oli löytää ne keinot ja tavata, joiden avulla esihenkilöt voivat johtaa niin, että heidän toimintansa tukevat työhyvinvointia ja erityisesti psykologisia perustarpeita.

Opinnäytetyössä käydään tiivistetysti läpi se kokonaisuus mistä työhyvinvointi koostuu ja miksi se on tärkeää organisaation strategian ja menestymisen kannalta. Tietopohjan pääpaino oli psykologisissa perustarpeissa ja työn voimavaroissa sekä siinä, miten ne on otettava huomioon johtamisessa.

Tutkimus toteutettiin vastaajien suuren määrän vuoksi määrällisenä tutkimuksena verkkokyselyn avulla. Kyselyyn vastaamiseen varattiin aikaa kaksi viikkoa ja siinä tutkittiin työntekijöiden näkemyksiä ja kokemuksia psykologisten perustarpeiden täyttymisestä ja työn voimavaroista. Vastausten perusteella voitiin tarjota organisaatiolle konkreettisia kehitysehdotuksia esihenkilöille sekä organisaation strategiselle suunnittelulle.

Tutkimuksen luotettavuutta heikensi hiukan alhainen vastausprosentti, mutta siitä huolimatta tutkimuksessa nousi esille useita keskeisiä asioita. Organisaatiossa vahvuuksina oli henkilöstön kokemus siitä, että heidän tekemänsä työ on mielekästä ja arvokasta, mahdollisuus tuunata työtään sekä vahva yhteenkuuluvuuden tunne organisaatiossa. Kehitettävää ja vahvistettavaa oli tuen ja palautteen määrässä ja laadussa, tiedonkulussa, avoimuudessa sekä jonkin verran oli kokemusta, että työntekijöitä ei kohdella samanarvoisesta sekä oman työn sisältöön tai tapaan suorittaa työtehtäviään ei voi kaikissa henkilöstöryhmissä vaikuttaa. Selkeästi eniten kehitettävää oli työmäärässä, palkkauksessa, uusien työntekijöiden kohdalla työnkuvien ja -jaon epäselvyydessä sekä heidän epävarmuudessansa koskien omaa osaamistaan. Joissakin henkilöstöryhmissä koettiin myös vaikeaksi erottaa työ ja vapaa-aika toisistaan.

Useimmat kehittämiskohteet olivat sellaisia, joita pystyy parantamaan päivittäisellä esihenkilötyöllä. Esihenkilöiden ja alaisten välisen vuorovaikutuksen parantaminen, tiedonkulun selkeyttäminen ja vastuiden, roolien ja prosessien kirkastaminen uusille työntekijöille sekä osittain myös kokeneille siitä, mikä on riittävä määrä työtä, kun työt ja resurssit eivät kohtaa. Organisaation tasolla tulisi huolehtia siitä, että esihenkilöille tarjotaan heidän tarvitsemansa tuki ja koulutus, joiden avulla he pystyvät kehittymään ja kehittämään omaa rooliaan esihenkilönä. Tiedonkulun selkeyttämisen osalta myös organisaation tasolla on kehitettävä tiedonkulkua, jotta se on kaikilla tasoilla ja henkilöstöryhmissä selkeää.