Perehdytysprosessin johtaminen ja kehittäminen Päiväkoti Oravametsässä
Riekkola, Anna; Sahlman, Sari (2025)
2025
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052315440
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052315440
Tiivistelmä
Perehdytys on lakisääteistä ja vastuu perehdytysprosessista on esihenkilöllä. Toimiva perehdytys on yhteydessä pito- ja vetovoimaan sekä nopeuttaa uutta työntekijää työhön pääsyssä. Perehdytys nähdään nykyään laajempana, muuttuvana ja sitouttavana toimintana. Perehdytysprosessin tulee olla suunnitelmallista, selkeästi johdettua sekä organisoitua toimintaa työyhteisössä.
Opinnäytetyömme aiheena oli perehdytysprosessin johtaminen ja kehittäminen Päiväkoti Oravametsässä. Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Päiväkoti Oravametsän perehdytyksen nykyhetken tilanne ja saadun aineiston perusteella tehdä prosessisuunnitelma, jonka mukaan esihenkilö voi yhdessä työntekijöiden kanssa lähteä kehittämään organisaation perehdytysprosessia ajanmukaiseksi. Opinnäytetyö toteutettiin tutkimuksellisena kehittämistyönä, jossa käytimme monimenetelmällistä tutkimusta. Kysely lähetettiin 60 henkilölle (N=60). Vastausprosentti oli 30%. Monimenetelmällisessä tutkimuksessa käytimme Webropol-kyselyä ja toiminnallista työiltaa, joiden pohjalta saimme vastauksia Päiväkoti Oravametsän perehdytyksen nykytilanteesta sekä ideoita perehdytysprosessin prosessisuunnitelmaan.
Kyselystä saatujen tulosten perusteella Päiväkoti Oravametsän perehdytyksessä on olemassa paljon toimivia elementtejä ja asioita, joita kuitenkin olisi tärkeä selkeyttää sekä perehdytysprosessin johtamista tarkentaa.
Kehitysehdotuksina ehdotamme Päiväkoti Oravametsään perehdyttämisprosessin kehittämistä kolmiportaiseksi. Saatujen tulosten mukaan jaottelimme perehdytysprosessin kolmeen eri osaan, esihenkilön, tiimin ja työntekijän, jolloin jokaisella on vastuu omasta osastaan perehdytyksen onnistumisessa. Tämän nostimme esille perehdytyksen prosessissuunnitelmassa, jonka Päiväkoti Oravametsä sai opinnäytetyömme tuotoksena.
Lisäksi ehdotamme mentoritoiminnan kehittämistä osana perehdytysprosessia, jolloin se näkyy rakenteissa sekä perehdytyksen laatuna. Perehdytyksen onnistuminen vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin sekä työyhteisön pito- ja vetovoimaan. Orientation is statutory, and the responsibility for the orientation process lies with the supervisor. Effective orientation is connected to retention and attractiveness and accelerates the integration of new employees into their roles. Nowadays, orientation is seen as a broader, evolving, and engaging activity. The orientation process should be planned, clearly led, and organized within the work community.
Based on the survey, Päiväkoti Oravametsä has many effective elements in its orientation process, but there are aspects that need to be clarified and the leadership of the orientation process needs to be refined. The research results indicated that developing the orientation was purposeful and feasible.
The topic of our thesis was the management and development of the induction process at Päiväkoti Oravametsä. The aim of the research was to map the current state of the induction process at Päiväkoti Oravametsä and, based on the collected data, to create a process plan that the supervisor can use together with the employees to update the organization's induction process. The survey was sent to 60 people (N=60) and the response rate was 30%. The thesis was carried out as a research-based development project, in which we used a mixed-methods approach. In the mixed-methods research, we used a Webropol survey and a functional workshop, which provided us with responses about the current state of the induction process at Päiväkoti Oravametsä and ideas for the process plan.
As development suggestions, we propose making the orientation process at Päiväkoti Oravametsä three-tiered. Based on the results, we divided the orientation process into three parts: supervisor, team, and employee, with each having responsibility for their part in the success of the orientation. This was highlighted in the orientation process plan, which Päiväkoti Oravametsä received as the output of our thesis. Additionally, we suggest developing a mentoring program as part of the orientation process, which would be reflected in the structure and quality of the orientation. Successful orientation impacts employee well-being and the retention and attractiveness of the work community.
Opinnäytetyömme aiheena oli perehdytysprosessin johtaminen ja kehittäminen Päiväkoti Oravametsässä. Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa Päiväkoti Oravametsän perehdytyksen nykyhetken tilanne ja saadun aineiston perusteella tehdä prosessisuunnitelma, jonka mukaan esihenkilö voi yhdessä työntekijöiden kanssa lähteä kehittämään organisaation perehdytysprosessia ajanmukaiseksi. Opinnäytetyö toteutettiin tutkimuksellisena kehittämistyönä, jossa käytimme monimenetelmällistä tutkimusta. Kysely lähetettiin 60 henkilölle (N=60). Vastausprosentti oli 30%. Monimenetelmällisessä tutkimuksessa käytimme Webropol-kyselyä ja toiminnallista työiltaa, joiden pohjalta saimme vastauksia Päiväkoti Oravametsän perehdytyksen nykytilanteesta sekä ideoita perehdytysprosessin prosessisuunnitelmaan.
Kyselystä saatujen tulosten perusteella Päiväkoti Oravametsän perehdytyksessä on olemassa paljon toimivia elementtejä ja asioita, joita kuitenkin olisi tärkeä selkeyttää sekä perehdytysprosessin johtamista tarkentaa.
Kehitysehdotuksina ehdotamme Päiväkoti Oravametsään perehdyttämisprosessin kehittämistä kolmiportaiseksi. Saatujen tulosten mukaan jaottelimme perehdytysprosessin kolmeen eri osaan, esihenkilön, tiimin ja työntekijän, jolloin jokaisella on vastuu omasta osastaan perehdytyksen onnistumisessa. Tämän nostimme esille perehdytyksen prosessissuunnitelmassa, jonka Päiväkoti Oravametsä sai opinnäytetyömme tuotoksena.
Lisäksi ehdotamme mentoritoiminnan kehittämistä osana perehdytysprosessia, jolloin se näkyy rakenteissa sekä perehdytyksen laatuna. Perehdytyksen onnistuminen vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin sekä työyhteisön pito- ja vetovoimaan.
Based on the survey, Päiväkoti Oravametsä has many effective elements in its orientation process, but there are aspects that need to be clarified and the leadership of the orientation process needs to be refined. The research results indicated that developing the orientation was purposeful and feasible.
The topic of our thesis was the management and development of the induction process at Päiväkoti Oravametsä. The aim of the research was to map the current state of the induction process at Päiväkoti Oravametsä and, based on the collected data, to create a process plan that the supervisor can use together with the employees to update the organization's induction process. The survey was sent to 60 people (N=60) and the response rate was 30%. The thesis was carried out as a research-based development project, in which we used a mixed-methods approach. In the mixed-methods research, we used a Webropol survey and a functional workshop, which provided us with responses about the current state of the induction process at Päiväkoti Oravametsä and ideas for the process plan.
As development suggestions, we propose making the orientation process at Päiväkoti Oravametsä three-tiered. Based on the results, we divided the orientation process into three parts: supervisor, team, and employee, with each having responsibility for their part in the success of the orientation. This was highlighted in the orientation process plan, which Päiväkoti Oravametsä received as the output of our thesis. Additionally, we suggest developing a mentoring program as part of the orientation process, which would be reflected in the structure and quality of the orientation. Successful orientation impacts employee well-being and the retention and attractiveness of the work community.