Työhyvinvoinnin kehittäminen pk-yrityksen näkökulmasta

Abstract

Työn tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin kehittämistä pienten- ja keskisuurien yritysten näkökulmasta. Toimeksiantajana tässä opinnäytetyössä toimii pk- yritys, joka toimii sähköalalla Uudellamaalla. Yrityksen toiminta on hyvin urakka- ja sesonkiluonteista, joka asettaa erityisiä haasteita työhyvinvoinnin johtamisen suhteen. Yritys ei ollut tietoinen työntekijöidensä tämänhetkisestä jaksamisen- tai tyytyväisyydentasosta, jonka vuoksi aikaisempaa vertailukohtaa ei ollut. Tason selvittämiseksi toteutettiin haastattelututkimus, jonka avulla toimeksiantaja voisi aloittaa systemaattisen työhyvinvoinnin kehittämisen. Toimeksiantajalla on tapahtunut juuri sukupolvenvaihdos, jonka myötä työhyvinvoinnin kehittäminen on hyvin ajankohtaista.

Työhyvinvointia on tutkittu paljon, mutta valtaosa tutkimuksista käsittelee sitä suurien organisaatioiden näkökulmasta, joilla on huomattavasti enemmän resursseja kuin pk-yrityksillä. Työhyvinvoinnin kehittämisen tiellä on usein kiire operatiivisten tehtävien parissa, jolloin kehitystyölle ei tyypillisesti ole riittävästi aikaa. Pk-yritysten työntekijät kokevat lisäksi hyvin usein haasteita oman työhyvointinsa ja jaksamisensa kanssa, sillä työkuorma voi olla paikoitellen liian suuri eikä tuuraajia tai HR osastoa ole välttämättä tukena.

Opinnäytetyössä käytettiin kvalitatiivista haastattelututkimusta puolistrukturoiduilla kysymyksillä. Pk-yritykselle tyypillisesti henkilöstöä on vähän, jonka vuoksi uskottiin, että haastatteluiden avulla saataisiin mahdollisimman laadukkaita vastauksia. Haastattelut toteutettiin vain yrityksen vakituisille työntekijöille, jotka ovat operatiivisessa työssä mukana. Kaikki haastateltavat osallistuivat yksiköhaastatteluun sekä työnjohtajille toteutettiin erillinen ryhmähaastattelu, jossa he pääsivät pohtimaan työhyvinvointiin ja johtamiseen liittyviä teemoja yhdessä.

Työnhyvinvoinnintaso oli kokonaisuutena hyvä. Työnjohtajien johtaminen ja esihenkilötyö koettiin joustavaksi, luotettavaksi ja sujuvaksi eikä varsinaista kritiikkiä noussut esiin. Henkilöstö koki, että työnjohto kuuntelee heitä, on aidosti kiinnostunut jaksamisesta ja haasteista on helppo kertoa työnjohdolle. Työyhteisön ilmapiiri koettiin erinomaiseksi, huumoristiseksi ja se koettiin positiiviseksi voimavaraksi.

Yksi merkittävä haaste oli sesonkiluontoisen työn tasapainottaminen kiirekuukausina, joka tunnistetusti nostaa työntekijöiden kuormitusta. Suurimmat haasteet koettiin kuitenkin tuloksien valossa palaute- ja keskustelukulttuurissa, jotka vaativat kehittämistoimenpiteita tulevaisuudessa. Työnjohto ei ole useinkaan ajantasalla asentajien jaksamisesta ja hyvinvoinnintasosta, mutta asentajat eivät myöskään oma-aloitteisesti kerro heidän näkemyksiään. Ratkaisuna ehdotetaan säännöllisiä keskusteluita ja kehityskeskusteluiden käyttöönottoa kaksi kertaa vuodessa. Kulttuurin muutos vaatii muutosta koko henkilöstöltä, ei vain esihenkilöltä, joten on tärkeää sitouttaa henkilöstö muutokseen.